ほめる経営とは？具体的な効果と始め方を専門家が解説

「ほめて育てる」と聞くと、抵抗を感じる経営者や管理職の方もいらっしゃるのではないでしょうか。自分自身が褒められて育っていない。褒め方がわからない。褒めると甘やかしになり、社員が調子に乗ってしまうのではないか。そうした不安は、とても自然なものです。

ほめ達 名古屋支部がお伝えしている「ほめる経営」は、社員をただ気分よくさせるためのものではありません。人、モノ、出来事の中にある価値を見つけ、それを言葉にして伝える経営のあり方です。成果だけでなく、変化、工夫、姿勢、存在そのものに目を向けることで、職場の空気や会話の質を少しずつ変えていきます。

向いているのは、離職率を下げたい会社、若手を育てたい会社、管理職の関わり方を変えたい会社です。一方で、評価基準が曖昧なまま称賛だけを増やすと、社員によって受け止め方に差が出るため注意が必要です。導入時は、誰を気持ちよくするかではなく、どの行動を増やしたいか、どの関係性を育てたいかを基準に考えることが大切です。

お世辞ではなく価値を伝える

ほめる経営の中心にあるのは、相手を持ち上げる言葉ではありません。ほめ達 名古屋支部では、「ほめる」を「価値を発見して伝えること」とお伝えしています。つまり、お世辞やヨイショとはまったく違います。

たとえば、仕事が遅い社員に対して「もっと早くして」と伝えるだけでは、本人は責められた感覚を持ちやすくなります。けれど、前回より準備が少し早くなっているなら、「前より段取りを意識できていたね」と伝えられます。これは甘やかしではありません。実際に見えた変化を言葉にしているからです。

経営の現場では、課題や不足に目が向きやすくなります。数字が足りない、報告が遅い、成長が見えない。そう感じる場面ほど、正論をぶつけたくなります。しかし、正論だけでは相手の心のコップが下を向いてしまい、言葉が入らないことがあります。

まず価値を見る。変化を見る。できていることを事実として伝える。そのうえで必要な改善を伝える。この順番を意識すると、社員は「見てもらえている」と感じやすくなります。ほめる経営は、優しい言葉を増やす経営ではなく、社員の可能性を見つける力を育てる経営です。

向いている会社と注意点

ほめる経営が向いているのは、社員の主体性を高めたい会社です。特に、若手が受け身になっている、管理職と部下の会話が業務連絡だけになっている、部署間の空気が硬いといった職場では、日常の承認が大きな意味を持ちます。

また、離職や人材育成に悩む会社にも向いています。社員が会社を離れる理由は、給与や条件だけではありません。「自分は認められていない」「相談しても聞いてもらえない」「失敗したら責められる」と感じる職場では、意欲が下がりやすくなります。小さな行動や変化を認める習慣は、こうした不安をやわらげる助けになります。

一方で、注意したい会社もあります。たとえば、問題行動を指摘できないまま「とにかく褒めよう」としてしまう会社です。ほめる経営は、叱らない経営ではありません。安全に関わること、お客様に迷惑がかかること、チームの信頼を損なうことは、きちんと伝える必要があります。

もう一つの注意点は、褒める人が偏ることです。成果が目立つ人、発言が多い人だけが認められると、支える仕事をしている社員が置き去りになります。導入するなら、目立つ結果だけでなく、日々の支援、準備、改善、協力にも光を当てることが大切です。

最初に決めたい導入目的

ほめる経営を始める前に決めたいのは、「自社では何を増やしたいのか」です。ここが曖昧だと、ただ明るい言葉を増やすだけになり、経営としての手応えが見えにくくなります。

たとえば、報告を早くしてほしいなら、早い共有を認める必要があります。部署を越えた協力を増やしたいなら、誰かを助けた行動にも光を当てます。挑戦を増やしたいなら、成功だけでなく、準備や改善の姿勢も認めることが大切です。

導入前には、次のような点を整理しておくと進めやすくなります。

• 離職や休職に課題があるか
• 管理職と部下の面談が機能しているか
• 社員が相談しやすい雰囲気か
• 評価制度と日常の声かけがずれていないか
• 褒める行為が特定の人に偏っていないか
• 若手育成でつまずいている場面はどこか

ほめる経営は、感覚だけで進めると続きません。最初に目的を決め、管理職が同じ言葉で実践できる状態をつくることが大切です。ほめ達 名古屋支部の研修でも、単に褒め言葉を増やすのではなく、職場で使える考え方と行動に落とし込むことを重視しています。

ほめる経営には、いくつかの始め方があります。日常のあいさつや声かけから始める方法もあれば、研修を通じて管理職の関わり方をそろえる方法もあります。さらに、評価面談や人事制度に承認の考え方を組み込む方法もあります。

大切なのは、自社の課題に合う方法を選ぶことです。職場の雰囲気を変えたい会社と、管理職の育成力を高めたい会社では、必要な進め方が違います。いきなり大きな制度を作るのではなく、今の職場に必要な一歩から始めることが、定着への近道です。

日常実践から始める方法

職場の空気を変えたい会社は、まず日常の小さな実践から始めるのが合っています。大がかりな制度を作らなくても、あいさつ、名前を呼ぶ、話を聞く、変化を伝えるといった行動を増やすだけで、職場の印象は変わります。

たとえば、「おはようございます」に一言足して、「○○さん、おはようございます」と名前を呼ぶ。相談に来た社員に、パソコンを打ちながら返事をするのではなく、体ごと相手に向けて聞く。こうした行動は派手ではありませんが、相手に「自分に向けられている」と感じさせます。

ほめ達 名古屋支部では、こうした小さな行動を大切にしています。褒め言葉が苦手な方でも、聞き方を変えることはできます。目を見る、うなずく、相づちを打つ、メモを取る、質問をする。これらはすべて、相手を認める行動になります。

この方法が向いているのは、まず現場で試したい会社です。特に少人数の会社では、経営者や管理職の振る舞いがそのまま職場の空気になります。まずトップが変わることで、社員同士の関わり方も変わりやすくなります。

研修で共通言語をつくる方法

管理職の行動をそろえたい場合は、研修の導入が効果的です。外部研修の良さは、ほめることへの誤解を解き、具体的なやり方を同じ場で学べることです。

「褒める」と聞くと、どうしても大げさな称賛を想像する方がいます。しかし、実際に職場で必要なのは、相手の行動や変化に気づき、事実として伝える力です。研修では、この見方を体験しながら学ぶことができます。

材料として紹介されている事例では、ほめる指導によって外食チェーンの売上が最大1.6倍になった例や、保険会社で新規契約が平均1.2倍になった例があります。もちろん、すべての会社で同じ結果が出るわけではありません。業種、商品力、管理職の実行力、職場の状態によって結果は変わります。

それでも、管理職が共通の考え方を持つことには大きな意味があります。部下への接し方、叱る前の関わり方、成果が出ていない社員への声のかけ方が変わると、職場の会話が変わります。研修後は、朝礼や面談、1on1などで実践する場を決めておくと、学びが残りやすくなります。

制度や面談に組み込む方法

ほめる経営を長く続けたい会社は、承認の考え方を面談や評価制度に組み込む方法が合っています。日常の声かけだけでは、上司の性格や経験に左右されやすいからです。

ここで大切なのは、成果だけを見るのではなく、存在、事実、変化、成果を分けて見ることです。成果が出ていない社員にも、時間を守る、報告をする、改善を試す、他者を支援するといった事実はあります。こうした行動を見えるようにすれば、「褒めるところがない」という状態は減っていきます。

面談では、「今期の成果はどうだったか」だけでなく、「前より変わったことは何か」「自分で工夫したことは何か」「周りを助けたことは何か」を確認します。すると、本人も自分の成長に気づきやすくなります。

制度に組み込む場合は、評価項目を増やすだけでは不十分です。どの場面で、誰が、どのように伝えるかまで決めておく必要があります。制度は形にしやすい一方で、運用が重くなることもあります。小規模な会社では、まず面談の聞き方や声かけから整えるほうが自然な場合もあります。

ほめる経営は、日常の声かけから始めれば大きな費用をかけずに実践できます。ただし、会社全体で取り組む場合は、研修費、移動費、会場費、社内で実践するための時間なども見ておく必要があります。

研修費用は内容で変わる

企業向けのほめ達研修は、参加人数、実施時間、対象者、開催場所、内容によって費用が変わります。そのため、固定の金額だけで比べるのではなく、自社の目的に合った内容かどうかを確認することが大切です。

ほめ達 名古屋支部でも、費用は参加人数や内容に応じてお見積もりしています。経営者向けの講演、管理職向けの研修、一般社員も含めた職場づくりの研修では、必要な設計が変わるからです。

確認していただきたいのは、次のような点です。

• 講演型か研修型か
• 実施時間はどれくらいか
• 対象は経営者、管理職、一般社員のどこか
• オンライン実施が可能か
• 事前打ち合わせは含まれるか
• 研修後の実践方法まで相談できるか

価格だけで選ぶと、話は面白かったけれど現場に残らないということもあります。大切なのは、研修後に管理職や社員が何を実践できるようになるかです。自社の課題を共有したうえで相談いただくと、より合う内容を提案しやすくなります。

価格より定着しやすさを見る

ほめる経営の研修や支援は、安さだけで選ぶと失敗することがあります。なぜなら、単に明るい言葉を学ぶだけでは、現場の行動が変わりにくいからです。

見るべきなのは、講師の実績、現場への理解、研修後に使える具体性です。たとえば、管理職が部下をどう見るか、叱る場面でどう言葉を変えるか、成果が出ていない社員にどう関わるかまで扱える研修なら、日常に落とし込みやすくなります。

一方で、まずは幹部の意識を変えたい段階なら、講演型が合う場合もあります。短い時間で考え方を共有し、次の研修や社内実践につなげる方法です。反対に、管理職の面談力や育成力を変えたいなら、ワークを含む研修型のほうが向いています。

費用を比べるときは、「安いか高いか」ではなく、「今の課題に対して十分か」で見ることが大切です。離職、育成不全、職場の雰囲気の悪化には、見えにくい損失があります。そこまで含めて考えると、必要な投資の見え方は変わります。

ほめ達 名古屋支部は、企業や団体向けに「ほめ達」の考え方をお伝えしています。代表を務める三岡大輔は、日本ほめる達人協会名古屋支部長兼特別認定講師として、経営者、管理職、教育機関、公共機関など幅広い場で講演や研修を行ってきました。

全国最初の支部の一つとして2012年にほめ達検定を開始し、これまでにのべ1.5万人以上の方へ「価値発見」の考え方をお伝えしています。企業研修では、管理職のマネジメント、若手育成、職場の雰囲気づくり、世代間コミュニケーションなどの課題に合わせて実施しています。

価値発見を実践で学べる

ほめ達 名古屋支部の研修で大切にしているのは、褒め言葉の型を覚えることではありません。人、モノ、出来事の中にある価値を見つける力を育てることです。

経営者や管理職は、日々責任ある数字や結果を見ています。そのため、どうしても不足やミスに目が向きやすくなります。これは悪いことではありません。経営を守るうえで必要な力です。ただ、その力だけが強くなると、社員の小さな成長や工夫が見えにくくなります。

研修では、短所に見える特徴を別の角度から見直す練習も行います。たとえば「気が弱い」は、「やさしい」「慎重」「人の気持ちに気づける」と見ることもできます。「落ち着きがない」は、「行動力がある」「反応が早い」と見ることもできます。

もちろん、短所を無理に長所と言い換えて終わるわけではありません。大切なのは、一つの見方だけで人を決めつけないことです。見る角度が増えると、伝える言葉が変わります。言葉が変わると、相手の受け止め方も変わります。ここに、ほめる経営の実践的な価値があります。

管理職研修に使いやすい

ほめ達 名古屋支部の研修は、管理職研修としても活用しやすい内容です。管理職は、成果を求めながら人を育てる立場です。そのため、単に優しいだけでは務まりません。必要なことを伝えながら、相手の意欲を折らない関わり方が求められます。

研修では、ほめることだけでなく、叱ることや指導することとの関係も扱います。ほめ達も叱ります。ただし、人格を否定するためではなく、相手の可能性を信じて伝えるためです。普段から相手を見ているからこそ、厳しい言葉にも意味が生まれます。

また、ほめ言葉が苦手な管理職でも始めやすい行動をお伝えします。名前を呼ぶ。体を向けて聞く。小さな変化を伝える。頑張ってほしい場面で「頑張ってね」だけでなく、「頑張ってるね」と今の努力を認める。こうした微差の積み重ねが、職場の関係性を変えていきます。

大手企業、中小企業、教育施設、公共機関など、さまざまな場で求められているのも、難しい理論より現場で使える実践が必要とされているからです。管理職の言葉が変わると、部下の相談しやすさや挑戦のしやすさにも影響します。

相談前に整理したいこと

ほめ達 名古屋支部へ研修や講演をご相談いただく前に、自社の課題を整理しておくと、より合う内容をご提案しやすくなります。費用や内容は、参加人数、対象者、実施時間、開催方法によって変わるためです。

まず整理したいのは、対象者です。経営者向けなのか、管理職向けなのか、一般社員も含めるのかで、伝え方やワークの内容が変わります。次に、目的です。離職率の改善、若手育成、接客力向上、部署間連携、管理職育成など、優先したい課題を決めておくと進めやすくなります。

また、開催方法も確認しておきたい点です。対面では空気感やワークの一体感が出やすく、オンラインでは遠方や複数拠点でも参加しやすくなります。遠方開催では、交通費や宿泊費が発生する場合があります。

研修後にどう続けるかも大切です。朝礼での実践、面談で使う言葉、管理職同士の振り返り、社内共有の仕組みなどを決めておくと、一度の研修で終わりにくくなります。ほめる経営は、受講して終わりではなく、日常に戻ってからが本番です。

ほめる経営は、職場を前向きにする力があります。ただし、やり方を間違えると、表面的な称賛になったり、不公平感が生まれたりすることがあります。良い取り組みだからこそ、注意点も最初から知っておくことが大切です。

特に気をつけたいのは、根拠のない褒め言葉、特定の人への偏り、問題行動の見逃しです。社員は、上司の言葉が本心かどうかをよく見ています。だからこそ、事実を見て、具体的に伝えることが欠かせません。

褒めるだけでは続かない

ほめる経営は、褒めるだけの経営ではありません。必要な場面では、叱ることもあります。大切なのは、怒りのままに言葉をぶつけるのではなく、相手の成長や安全を考えて伝えることです。

たとえば、安全に関わるミスや、お客様との信頼を損なう行動は、見逃してはいけません。その場で伝える必要があります。ただし、「あなたはだめだ」と人格を否定するのではなく、「この確認が抜けると事故につながる」と行動に絞って伝えることが大切です。

正論だけをぶつけると、相手は防御的になります。上司の言っていることが正しいほど、部下は追い詰められた感覚を持つこともあります。先にできている点や意図を認め、そのうえで改善点を伝えると、受け止められやすくなります。

ほめる経営を機能させるには、優しさと基準の両方が必要です。何を認め、何を改めるのかを分けて伝えることが、リーダーの大切な役割です。

人による偏りを防ぐ

ほめる経営で起こりやすい問題の一つが、承認の偏りです。営業成績や発表機会が多い社員ばかりが認められ、裏方の社員が見えにくくなることがあります。これが続くと、「結局、目立つ人だけが評価される」と感じる社員が出てきます。

総務、経理、品質管理、サポート業務のように、問題が起きないこと自体が成果になる仕事は、特に価値が見えにくいものです。ほめる経営を導入するなら、目立つ結果だけでなく、支える行動にも光を当てる必要があります。

確認したいのは、誰が、どの場で、どんな行動を認められているかです。朝礼、面談、社内チャット、表彰制度などを見直すと、認められやすい人と、認められにくい人が見えてきます。

新しい仕組みや業務ログを使えば、返信の早さやタスク完了などを見つけやすくなる場合もあります。ただし、数字に残る行動だけを拾うと、気配りや相談対応のような見えにくい貢献が抜けることもあります。最後は人が見て、人が言葉にする。この姿勢を忘れないことが大切です。

安心して働ける環境も整える

社員を大切にする経営は、言葉だけでは成立しません。心理的に安心できる職場をつくるには、物理的な安全やルールを守る姿勢も欠かせません。安全に働ける環境を整えることも、社員の存在を認める行動の一つです。

たとえば、オフィスのレイアウト変更や社内イベントを行う際には、避難経路、配線、装飾、混雑、照明などに注意が必要です。消防や建築に関わる確認が必要になる場合もあります。安全面を軽く見ると、社員に「大切にされていない」という印象を与えかねません。

また、メンタル面への配慮も重要です。褒める言葉が多すぎると、かえってプレッシャーになる人もいます。「期待している」と言われ続けることで、弱音を吐きにくくなる場合もあります。

ほめる経営では、前向きな言葉を増やすだけでなく、社員が困ったときに相談できる環境を整えることが必要です。声かけ、面談、安全管理、ストレスの確認を別々に考えず、社員を守る仕組みとしてつなげていくことが大切です。

ほめる経営は、言葉の印象がやわらかい一方で、実際に導入しようとすると多くの疑問が出てきます。特に多いのは、「甘やかしにならないか」「褒めるところがない社員にはどうするか」「叱ってはいけないのか」という不安です。

ここでは、経営者や管理職の方からよくいただく疑問に、実務で判断しやすい形でお答えします。

部下が調子に乗りませんか

根拠のない褒め方をすれば、調子に乗る可能性はあります。けれど、事実に基づいて行動や変化を認める場合は、むしろ成長を促しやすくなります。

注意したいのは、「君は天才だ」「全部すばらしい」といった全体的な評価です。こうした言葉は一時的に気分を上げるかもしれませんが、何がよかったのかが本人に残りません。場合によっては、自分を大きく見積もる原因にもなります。

一方で、「この資料は前回より結論が先に書かれていて読みやすかった」「お客様への返信が早かったので、次の対応が進めやすかった」と伝えれば、本人は再現すべき行動を理解できます。

調子に乗らせないためには、褒める対象を人格ではなく行動に置くことです。成果だけでなく、準備、工夫、改善、協力を具体的に伝えると、本人の成長につながりやすくなります。

褒める点がない人はどうする

褒める点が見つからないときは、無理に褒める必要はありません。まずは、存在や事実を認めることから始めます。

たとえば、時間通りに出社している、報告をしている、依頼した作業に着手している、以前より質問が増えた。これらは派手な成果ではありませんが、職場を支える事実です。成果が出ていない社員でも、見方を変えれば認められる行動はあります。

それでも見つからない場合は、「相手に価値がない」のではなく、「自分が見つけられていない」と考えるほうが前に進みます。人と比べている間は、どうしても劣っている部分に目が向きます。横の比較ではなく、その人自身の変化を見ることが大切です。

昨日より少し早くなった、前回より確認が増えた、失敗後の報告が早くなった。小さな変化を見つけることが、ほめる経営の実践です。ほめ達 名古屋支部では、こうした見方を身につける練習を大切にしています。

効果はいつ頃出ますか

効果が出る時期は、会社の状態や導入方法によって変わります。短ければ数カ月で職場の会話や士気に変化が出ることがありますが、文化として根づくには時間がかかります。

材料として紹介されている事例では、研修後に売上が大きく伸びた店舗や、契約件数が伸びた保険会社の例があります。ただし、こうした数字は、研修内容だけでなく、現場の実行力、商品力、管理職の関わり方なども影響します。同じ結果を必ず期待するのではなく、自社の課題に合わせて見ていくことが大切です。

最初に見えやすい変化は、あいさつ、相談、報告、会議での発言です。次に、若手の挑戦や部署間の協力が増える可能性があります。離職率や業績のような数字は、その後に確認する項目です。

導入時には、3カ月、6カ月、1年といった区切りで振り返るとよいでしょう。短期の変化と長期の定着を分けて見ることで、取り組みを続けやすくなります。

叱ってはいけないのですか

叱ってはいけないわけではありません。ほめる経営でも、必要な場面では叱ります。大切なのは、怒りのままにぶつけるのではなく、相手の成長や安全を考えて伝えることです。

たとえば、同じミスを繰り返している社員に対して、何も言わないのは優しさではありません。お客様に迷惑がかかる、安全に関わる、チームの信頼を損なう場合は、はっきり伝える必要があります。

ただし、伝え方には注意が必要です。「なぜできないのか」と詰めると、相手は言い訳か沈黙に入りやすくなります。「どこで止まったのか」「次は何を確認するか」と聞けば、改善に向かいやすくなります。

普段から認める関係があると、叱る言葉も届きやすくなります。逆に、日ごろ見ていない上司が叱るだけでは、相手は納得しにくいものです。褒めることと叱ることは対立しません。どちらも、相手を見ていることが前提になります。

新しい仕組みは使えますか

新しい仕組みやデジタルツールは、ほめる経営の補助として活用できます。たとえば、社内チャットや業務管理ツールの記録から、返信の早さ、タスクの完了、他者へのサポートなどを見つける助けになる場合があります。

特に、管理職が多忙で全員の細かな貢献を見きれない会社では、記録が気づきの材料になります。「この社員は他部署への返信が早い」「会議前に資料を整えている」といった行動を拾えれば、上司は具体的に認めやすくなります。

ただし、仕組みに任せきるのはおすすめしません。数字や記録に残らない気配り、表情、現場での支援は、人が見なければ気づけないことも多いからです。また、社員の行動を監視しているように受け取られると、かえって安心感が下がる可能性もあります。

新しい仕組みを使うなら、評価のためだけでなく、見落としていた貢献に気づくための道具として扱うことが大切です。最後に言葉を届けるのは、上司や経営者であるべきです。

ほめる経営を一時的な取り組みで終わらせないためには、日常に組み込むことが必要です。研修を受けた直後は意識が高まりますが、忙しくなると元に戻りやすいものです。

だからこそ、大きな制度よりも、毎日続けられる小さな行動を決めることが大切です。あいさつ、面談、朝礼、会議、日報など、すでにある場に組み込むと続けやすくなります。

小さな行動から始める

ほめる経営は、最初から全社改革にしなくても始められます。まずは、経営者や管理職が毎日一つ、誰かの行動や変化を言葉にするだけでも十分です。

たとえば、「昨日の対応、早かったね」「会議で意見を出してくれて助かった」「前より説明が整理されていた」と伝える。これだけでも、社員は自分の行動を見直しやすくなります。

ほめ言葉が出ない人は、聞き方を変えるだけでも効果があります。目を見る、うなずく、相づちを打つ、メモを取る、質問する。こうした聞き方は、「あなたの話を大切に扱っている」というメッセージになります。

向いているのは、忙しくて大きな制度を作る余裕がない会社です。反対に、すぐに成果を求めすぎる会社は注意が必要です。小さな行動は、すぐに売上へ直結するとは限りません。けれど、職場の安心感を積み上げる土台になります。

振り返りの場をつくる

定着させるには、実践したことを振り返る場が必要です。やりっぱなしにすると、できている管理職とできていない管理職の差が広がります。

おすすめは、月に一度でもよいので、管理職同士で「最近見つけた社員の変化」を共有することです。どんな声かけをしたか、相手がどう反応したか、うまくいかなかった場面は何かを話すことで、他の管理職も学べます。

また、社員側の声も確認したいところです。上司は認めているつもりでも、部下には届いていないことがあります。面談や簡単なアンケートで、「見てもらえている感覚があるか」「相談しやすいか」を聞くと、ズレに気づけます。

ほめる経営は、言葉の技術であると同時に、職場を見る習慣です。続けるほど、社員の小さな変化に気づけるようになります。振り返りの場は、その気づきを会社全体の力に変えるために欠かせません。

ほめる経営の要点

• ほめる経営はお世辞ではなく価値を見つけて伝える経営
• 向いているのは離職や育成や職場の空気に課題がある会社
• 注意すべきなのは根拠のない称賛や問題行動の見逃し
• 最初に決めるべきことは自社で増やしたい行動
• 日常実践なら名前を呼ぶことや聞き方を変えることから始める
• 管理職の関わり方をそろえるなら研修が使いやすい
• 長く続けるなら面談や評価にも承認を組み込む
• 研修費用は人数や内容で変わるため事前相談が必要
• ほめ達 名古屋支部は価値発見を実践で学ぶ研修を行う
• 褒める点がない社員には成果ではなく事実や変化を見る
• 叱る場面では人格ではなく行動に絞って伝える
• 新しい仕組みは見落とした貢献に気づく補助として使う
• 安心して働ける環境づくりも社員を認める行動
• 定着には研修後の振り返りと日常の小さな継続が欠かせない